практика,Дюдин



РОСЖЕЛДОР

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ростовский государственный университет путей сообщения»

(ФГБОУ ВПО РГУПС)

Кафедра «Документоведение и информационное обеспечение управления»

Отчет по ознакомительной практике

Выполнил: студент заочной формы обучения гр. КПБ-2-004

Д. М. Дюдин

уч. шифр 11-КРБ-0124

Проверил: к.э.н., ст. преподаватель

И.А. Полякова

2014

СОДЕРЖАНИЕ

1 Концепция управления персоналом……………………….…………………..3

2 Мотивационная схема сотрудников………………………………….………12

3 Мотивационная схема менеджера отдела продаж…………………………..15

4 Мотивационная схема менеджера по подбору персонала……………………16

Список использованных источников………………………………………………………….18

1 Концепция управления персоналом

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор, и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом.

Исходя из такого определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации. Мы же остановимся на формировании общих черт концепции управления персоналом для организаций, функционирующих в российских условиях, когда в связи с требованиями научно-технического прогресса и осуществлением экономических реформ роль персонала существенно возросла.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта современности.

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических данных. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

Современное производство все больше требует от работников качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях — стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Все это требует роста численности кадровых служб. В США один специалист по управлению персоналом приходится на 115 работников компаний, в Японии — на 38 человек.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создавались отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создавались службы социального исследования и обслуживания. Схема традиционной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации приведена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Схема традиционной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие среди них: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, взаимоотношений с руководством; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

1 Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2 Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3 Рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей, главное внутри организации — работники, а за ее пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных — формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций создаются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рисунок 2).

Рисунок 2 – Состав подсистем системы управления персоналом

организации

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие. В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

2 Анализ материальных ресурсов

Основные средства – часть имущества предприятия, которая многократно используется в торговом процессе в качестве средств труда.

Для характеристики движения (поступления и выбытия) основных средств также используются относительные показатели.

Коэффициент обновления определяется отношением суммы поступивших основных средств за год к остатку на конец года.

Коэффициент выбытия определяется отношением суммы выбывших основных средств за год к остатку на конец года.

Положительным считается превышение коэффициента коэффициентом выбытия, что свидетельствует о проводимой на предприятии политике обновления объектов основных средств.

Качественная характеристика основных средств дается на основе ряда показателей, в том числе коэффициентов физического износа и годности.

Коэффициент физического износа основных средств определяется отношением суммы износа к первоначальной или восстановительной их стоимости.

Коэффициент годности исчисляется как разность между единицей и коэффициентом физического износа или отношением остаточной стоимости основных средств к их первоначальной (восстановительной) стоимости.

Для оценки эффективности использования основных средств используются как общие показатели, характеризующие эффективность использования всей совокупности основных средств, так и частные, характеризующие эффективность использования отдельных групп основных средств.

К обобщающим показателям эффективности можно отнести показатели фондоотдачи, фондоёмкости, фондооснащённости, фондовооруженности, фондорентабельности и др.

Фондоотдача (F o) определяется отношением товарооборота к среднегодовой стоимости основных средств, что показывает, сколько на каждый рубль основных средств приходится рублей товарооборота.

F o =N|F

где Fсреднегодовая стоимость основных средств;

N – товарооборот.

Фондоемкость (F е) определяется отношением среднегодовой стоимости основных средств к товарообороту. Изменение фондоемкости показывает прирост или снижение стоимости основных средств на один рубль товарооборота.

F е =N|F

Фондовооруженность (F в) определяется отношением среднегодовой стоимости основных средств к среднесписочной численности работников:

F осн = F|R

где Rсреднесписочный состав работников

Фондорентабельность (Fp) определяется отношением прибыли к среднегодовой стоимости основных средств:

F р = Р|F

где Р – прибыль.

Для комплексной оценки эффективности использования основных средств определяют интегральные показатели оценки использования основных средств. Чаще рассчитывается следующий интегральный показатель (S):

S = F o x F p

Частными показателями использования отдельных видов основных средств например использования торгово-производственных помещений, являются: товарооборот на 1 м2 общей (торговой) площади и прибыль на 1 м2 общей (торговой) площади. Показателями использования оборудования являются: коэффициент сменности работы оборудования, коэффициент использования установленного оборудования, коэффициент использования установленного оборудования, коэффициент использования мощности оборудования и др.

Рост показателей эффективности использования основных средств в динамике рассматривается положительно, кроме фондоемкости.

Задачи:

Задачи:

Товарооборот и основные средства.

Показатели

Прошлый год

Отчетный год

Товарооборот, тыс. руб.

60700

60000

Среднегодовая первоначальная стоимость основных средств, тыс. руб.

4800

5400

Среднегодовая сумма износа основных средств, тыс. руб.

1400

1600

Среднегодовая численность работников, чел.

150

190

На основании приведенных данных определить:

Производительность труда на одного работника, фондоотдачу, фондоемкость, фондовооруженность (в руб.), степень износа основных средств (в %) за прошлый отчётный год;

Отклонения и темпы роста по приведенным и исчислены показателям;

Составить аналитическую и обобщающую таблицы, проанализировать исчисленные показатели.

Показатели

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение

Темпы роста

Производительность труда

404,7

315,8

-88,9

78,0

Фондоотдача

12,6

11,1

-1,5

88,1

Фондоемкость

0,07

0,09

0,02

128,6

Фондовооруженность

32

28,4

3,6

88,75

Степень износа ОС

29,2

29,6

0,4

101,4

Товарооборот, фондоотдача и фондовооруженность.

Показатели

Прошлый год

Отчетный год

Товарооборот, тыс. руб.

63000

64000

Фондоотдача, руб

18

16

Фондовооруженность, тыс. руб.

20

25

На основании приведенных данных определить:

Среднесписочную численность работников и среднегодовую стоимость основных средств за прошлый и отчетный годы;

Отклонения и темпы роста по приведенным и исчисленным показателям

Показатели

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение

Темпы роста

Среднесписочная численность раб.

175

160

-15

91,4

Среднегодовая ст-ть ОС

625

600

-25

96

Товарооборот и основные средства.

Показатели

Прошлый год

Отчетный год

Товарооборот, тыс.руб.

18900

19400

Среднесписочная численность работников, чел.

125

124

Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.

730

780

Прибыль, тыс. руб.

340

400

На основании приведенных данных определить:

Производительность труда, фондоотдачу, фондоемкость, фондовооруженность (в руб.), уровень рентабельности (в %), прибыль на 1 рубль основных средств, интегральный показатель эффективности использования основных средств;

Отклонения и темпы роста по приведенным и исчисленным показателям;

Решение:

Показатели

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение

Темпы роста

Производительность труда

151,2

156,45

5,2

103,47

Фондоотдача

25,89

24,87

-1,05

96,06



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | ... | Вперед → | Последняя | Весь текст




map