уч. пособие 2



МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ГОУВПО «ЧИТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Н.П.Калашникова, Н.С.Межлумян, М.А.Полутова

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Учебное пособие

для студентов специальностей: 080505.65 – «Управление персоналом», 080504.65 – «Государственное и муниципальное управление»

Чита, 2011

УДК 331.103 (075)

ББК 65.242. я7

ББК У 242 я7

К 17

К 17 Калашникова Н.П. Организация труда персонала: учеб. пособие / Н.П. Калашникова, Н.С. Межлумян, М.А. Полутова. – Чита: ЧитГУ, 2011. – 164 с.

Ил. -10Табл. — 4Библ. — 39

В учебном пособии рассмотрена трудовая деятельность персонала, элементы и задачи и функции научной организации труда, целевое планирование, техника личной работы персонала и организация трудового процесса. Дана классификация рабочего времени и методы нормирования труда, условия труда и отдыха в соответствии с ТК РФ, методы нормирования труда и основы теории эффективности Учебное пособие рекомендуется студентам специальностей: 080505.65 – «Управление персоналом», 080504.65 – «Государственное и муниципальное управление», аспирантов и преподавателей в области научной организации труда персонала предприятий, организаций и учреждений.

УДК 331.103 (075)

ББК 65.242. я7

ББК У 242 я7

К 17

Методические указания рекомендованы к изданию редакционно-издательским советом ЧитГУ

© Читинский государственный университет, 2011

ВВЕДЕНИЕ

Важность правильной организации труда персонала объясняется тем, что на работе человек проводит треть своей сознательной жизни. А потери рабочего времени управленческого персонала в России составляют 25% от договора рабочего времени и являются следствием неправильной организации труда и нечетким распределением функций управления.

Суть организации труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса и раскрывается через ее элементы. В данном пособии рассмотрены основные элементы организации труда в коллективе, к ним относятся:разделение и кооперация труда; рациональные организация трудового процесса; организация, оснащение и планировка рабочего места. А также: целевое планирование; создание благоприятных условий труда; самоменеджмент руководителя или специалиста; оптимизацию трудовой деятельности; нормирование труда; оценку эффективности труда; способы автоматизации управления персоналом.

Учебное пособие состоит из 8 глав, контрольных вопросов к главам, рисунков, схем, таблиц и списка используемых источников. Следует отметить следующее: во-первых, изложенная в учебном пособии теория научной организации труда персонала базируется на концепции гибкого менеджмента, разрабатываемой исследователями организации труда в течение 35 лет; во-вторых, в пособии представлено системное изложение методического материала — методика, нормативы, рекомендации, опыт НОТ, ситуации и контрольные вопросы; в-третьих, в пособии предложены рекомендации по адаптации теоретических знаний и изменений к условиям конкретной организации.

ГЛАВА 1. НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Понятие организации труда

Изучение основ организации труда, ее элементов, а затем и ее элементов необходимо начинать с формулирования самого понятия «организация труда», раскрытия его сущности и содержания. В научной литературе имеется много попыток дать этому понятию наиболее полное и точное, «единственно правильное» определение. Но для неоднозначных явлений, каким является организация труда, единого определения быть не может. Выход можно найти лишь в системе понятий и определений. Для этого необходимо, во-первых, разделить словосочетание и рассмотреть различные варианты толкования составляющих его слов «организация» и «труд», во-вторых, выяснить сферы и уровни его применения, в-третьих, исследовать диапазон и состав элементов, связанных с раскрытием содержания организации труда.

Французское слово — «organization», позднелатинское — «organizo» (сообщаю стройный вид, устраиваю), русское «организация» имеют много значений. Их анализ, содержащийся в разных словарях русского языка, позволил выделить несколько семантических, т. е. смысловых, вариантов использования этого слова: 1) значение, обозначающее само явление: устройство, структура чего-либо, взаимное расположение составных элементов; 2) значение, характеризующее признак, качество, свойство чего-либо: внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия автономных частей целого, внутренняя дисциплина; 3) обозначение состояния явления, характер состояния или устройства чего-либо в данный момент: собранность, подтянутость. Значения, указанные в пунктах 1-3, называют атрибутивными (от понятия «атрибут» – неотъемлемое свойство, существенный признак предмета, объекта); 4. значение действия по созданию, основанию, установлению организации: организовать – значит создать, основать, учредить, устроить, объединить; 5. значение действия по изменению существующей организации: организовать – значит упорядочить, наладить, усовершенствовать; 6. значение, в котором выделяется управленческий аспект: организация как функция управления. Значения, обозначенные в пунктах 4 – 6, называют функциональными, так как они обозначают функции управления.

Слово «организация» имеет еще одно смысловое значение, называемое институциональным – физическое строение, объединение людей, учреждение. Но это значение не может быть применено к словосочетанию «организация труда».

Слово «труд» обозначает целесообразную деятельность людей, направленную на преобразование природы с целью удовлетворения своих разнообразных потребностей.

Группируя смысловые значения слов «организация» и «труд», понятие «организация труда» можно свести к двум разным толкованиям: во-первых, это система, отличающаяся характерным признаком и обладающая необходимыми свойствами, имеющая конкретный состав слагающих ее элементов или частей. Определение, характеризующее организацию труда как систему, будет атрибутивным; во-вторых, это процесс установления или изменения системы, процесс управления ею. Определение, подчеркивающее этот аспект, будет функциональным.

Рассмотрим другие Возможные толкования исследуемого термина. По сферам действия толкования понятия «организация труда» разделяются на два вида: 1. организация труда как категория общей экономической теории. В этом случае речь идет о формах социальной организации труда в различных общественно-экономических формациях 2. организация труда как конкретно-экономическая категория. В этой сфере понятие организации труда различают по уровням управления: а) в масштабе страны, региона или отрасли экономики; б) на предприятии, в учреждении, подразделении; в) на рабочем месте.

По количеству элементов, составляющих содержание организации труда, выделяют два вида определений: 1) в узком смысле, когда к элементам организации труда относят лишь те, которые прямо и непосредственно в полном объеме образуют ее содержание; 2) в широком смысле, когда к содержанию организации труда относят еще и элементы, лишь частично имеющие отношение к ней на рассматриваемом уровне, а в другой своей части относящиеся к организационной системе более высокого уровня.

Организация труда как экономическая категория в масштабе общества в атрибутивном смысле – это обусловленная экономическим строем и законодательно регулируемая общегосударственная система использования труда в обществе. Элементами этой системы являются: 1) обеспечение функционирования рынка труда (профессиональные ориентация и отбор, способы привлечения людей к труду); 2) подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров; решение проблем занятости населения, социальная поддержка безработных и др.; 3) учет, анализ и планирование труда в государственном секторе экономики; 4) межотраслевое нормирование труда; 5) организация оплаты и материального стимулирования труда (регламентация минимального размера заработной платы, оплаты труда работников бюджетной сферы, установление районных коэффициентов и др.); 6) охрана труда и техника безопасности (межотраслевые нормы, гарантии, компенсации и др.); 7) другие элементы (социальное страхование, межотраслевые научно-исследовательские работы по труду, межотраслевое типовое проектирование организации труда и др.). Организация труда как экономическая категория в масштабе общества в функциональном смысле — это система управления трудом, принятая в обществе.

Как конкретно-экономическая категория, организация труда – также имеет несколько разновидностей определений. В атрибутивном смысле организация трудаесть определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, образующий систему взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для достижения заранее поставленной цели трудовой деятельности. В функциональном смысле организация труда – это деятельность по установлению и изменению порядка взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для успешного достижении целей трудовой деятельности.

По сфере действия различают еще понятие организации труда на рабочем месте. Рабочее место – это первичная ячейка организации, непосредственная зона приложения труда. Из рабочих мест складываются и малые организации, и большие.

Сущность понятий организации труда на рабочем месте в атрибутивном и функциональном смыслах принципиально ничем не отличается от понятий организации труда, данных для организации. И в первом, и во втором случаях – это определенный порядок построения и осуществления трудового процесса. Различаются эти понятия лишь по числу элементов, из которых они состоят, и по их масштабам.

Итак, дадим полное определение предмету рассмотрения: организация труда есть определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, образующий систему взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для достижения заранее поставленной цели трудовой деятельности.

1.2. Элементы организации труда

Содержание организации труда как сферы практической деятельности или

организационное обеспечение деятельности персонала определяется образующими ее 10 элементами и направлениями. Рассмотрим каждое из них: 1. Трудовая деятельность персонала. Процесс труда осуществляется во времени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место — это первичное звено производственного процесса, его организационно-техническая основа. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель — качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевременного и качественного выполнения производственных заданий каждое рабочее место должно быть определенным образом организовано, в частности, его необходимо оснастить всем необходимым, спланировать и обслуживать в соответствии с характером конкретной работы. 2. Научная организация труда. После того как осуществлено функциональное разделение труда и продумана его кооперация в масштабе всей организации, необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда внутри ее — разделить труд между отдельными участками, работниками, осуществить расстановку работников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельности, определить рациональную организацию рабочих мест. 3. Целевое планирование. Включает в себя постановку долго-

срочных целей и разработку количественных критериев, их достижение в организации. Формирование жизненных целей работников. Оптимизацию внутрифирменных целей организации и жизненных целей сотрудников по критерию качества трудовой жизни. 4. Техника личной работы. Включает в себя виды инструментов личной работы, технологию тайм-менеджмента, основанную на ключевых задачах, планировании времени, «слоновой технике» и достижении поставленных целей. 5. Организация трудовых процессов. Организационное обеспечение трудовой деятельности предполагает организацию трудовых процессов, т.е. определение приемов и методов, с помощью которых может быть выполнен конкретный вид работы. Изучение трудовых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществление позволяют выявить и спроектировать наилучшие методы и приемы труда и рационально организовать рабочие места. 6. Нормирование труда. Организационное обеспечение деятельности персонала невозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда. Вместе с тем нормирование служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Поскольку любое организационное изменение в той или иной степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование труда позволяет количественно оценить эти изменения и выбрать наиболее рациональный вариант. 7. Условия труда и отдыха. Неотъемлемой частью организационного обеспечения деятельности персонала является создание

условий труда. Условия труда — это существенный фактор, оказывающий большое влияние на здоровье и работоспособность человека, продолжительность его жизни. Они имеют важное экономическое значение, так как от них зависит эффективность осуществления трудовых процессов. Улучшение условий труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлекательности работы, способствуя творческому отношению к труду. Результаты труда персонала предприятия зависят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совместной деятельности людей необходимо поддержание определенного порядка (соблюдение начала и окончания работы, регламентированные перерывы и др.), а кроме того, нужен конкретный механизм поддержания дисциплины труда. 8. Социально-трудовые отношения. В настоящее время в научный оборот вошел и активно используется термин «социально-трудовые отношения», представляющие собой взаимоотношения работодателей, сотрудников, профсоюзов и центров занятости населения. 9. Оптимизация загрузки персонала. Установлено, что равномерная загрузка персонала влияет на конечные результаты производства и позволяет сократить потери рабочего времени до 25% от общего фонда. Разработаны показатели расчета и методика оптимизации загрузки персонала по критерию сокращения потерь рабочего времени и перегрузок. 10. Автоматизация управления персоналом. Предусматривает использование программных комплексов для

планирования, учета, контроля и анализа работы персонала с целью облегчения рутинного труда и повышения производительности квалифицированного труда.

Одни элементы составляют содержание организации труда в учреждении в узком смысле, т. е. указанные элементы относятся к организации труда на уровне организации и ее подразделений, и могут быть сгруппированы в следующие элементы: разделение труда; кооперация труда; организация рабочего места; организация обслуживания рабочего места; установление приемов и методов труда; установление меры (нормы) труда; планирование и учет трудовой деятельности.

Другие элементы в силу особенностей, относятся, наряду с названными, к понятию «организация труда» в широком смысле: это создание благоприятных условий труда; подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; установление форм и систем оплаты труда, условий стимулирования и ответственности; поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.

Эти элементы универсальны, они в равной степени относятся ко всему персоналу. Однако по отношению к каждой конкретной категории персонала эти общие направления проявляются в специфической форме, определяемой особенностями данного вида труда, функциональных обязанностей работников и т.д.

1.3. Задачи и функции научной организации труда

Изменение техники и технологии трудовой деятельности, связанной с развитием научно-технического процесса, требует соответствующего изменения организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает ценный опыт новых организационных решений.

Если в организации и учреждении чутко реагируют на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически реализуют его на практике, то мы вправе говорить о научной организации труда. Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе трудовой деятельности технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост эффективности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания и гуманизацию их труда.

Неправомерны попытки разграничить два понятия — «организация труда» и «научная организация труда». Разница между первым и вторым понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных, эмпирических оценок и мнений.

Научная организация труда (НОТ) — это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются надостижениях современной науки и передовой практики.

На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизическую и социальную (рис. 1.).

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для производства конкурентоспособных товаров (целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, роста производительности труда, улучшение использования рабочего времени); в увеличении объема

Задачи научной организации труда

Экономические

Психофизиологические

Социальные

Состоят в обеспечении наиболее эффективного использования материальных и трудовых ресурсов и в непрерывном повышении производительности труда

Обеспечивают высокую работоспособность человека без ущерба для его здоровья

Заключаются в создании условий режима труда и отдыха, материального и морального стимулирования

Рис. 1. Задачи научной организации труда

производства и росте прибыли. Экономические задачи предполагают: повышение производительности труда; улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени; экономию всех видов ресурсов; повышение качества и конкурентоспособности продукции и эффективности производства (лучшее использование материальных ресурсов и основных фондов).

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности. Психофизиологические задачи способствуют: экономии жизненной энергии человека; ограничению интенсивности труда; гармонизации физических и психических нагрузок на человека; созданию безопасных и благоприятных условий для организма человека в процессе труда, снижению тяжести и нервно-психической напряженности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний. Социальные задачи призваны обеспечивать: повышение содержательности; разнообразия и престижности труда; справедливую и полноценную оплату труда; воспитание высокой дисциплины труда.

Конкретными задачами научной организации труда в деятельности компании являются: разработка и внедрение в рабочую деятельность компании наиболее эффективных форм разделения труда и его кооперация; максимальное использование достижений современной науки и техники; совершенствование нормирования труда; комплексное изучение затрат рабочего времени по выполнению определенных операций, стадий работы, а также подготовка и установление показателей, позволяющих определить объем работы, необходимую численность разных категорий персонала; изучение и внедрение наиболее гибких форм стимулирования труда; организация рабочих мест, создание соответствующих законодательству условий труда и его безопасности.

Развитием представлений о задачах научной организации труда являются положения о ее функциях, т. е. специфических особенностях проявления научной организации труда на предприятии, ее воздействии на различные стороны производства. Категория «функция» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи научной организации труда, выделить в пределах каждой из них особенные направления воздействия научной организации труда на производство и его субъект — человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и «обычной», которая зачастую упускает важные моменты в организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

Анализ воздействия научной организации труда на производство позволяет выделить следующие ее функции (рис. 2).

ФУНКЦИИ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Ресурсосберегающая

Здоровьесберегающая

Оптимизирующая

Возвышения труда

Формирования эффективного работника

Воспитательная

Трудощадящая

Активизирующая

Рис. 2. Функции научной организации труда

Ресурсосберегающая функция направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т. е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность научной организации труда на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях — центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке — таково веление времени, и это становится важной функцией научной организации труда.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей — дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция возвышения трудаэто чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

1.4. Принципы научной организации труда

Принципы научной организации труда – основополагающие требования, которыми следует руководствоваться при решении методических практических вопросов проектирования и внедрения научной организации труда.

Принципам организации труда посвящено немало исследований российских и зарубежных ученых: основные принципы организации труда определены в системе Ф. Тейлора; принципы управления сформулированы французским исследователем и крупным хозяйственным руководителем А.Файолем и американским экономистом Г.Черчем; принципы производительности обоснованы Г.Эмерсоном; принципы экономии движений разработаны Ф. Гилбретом; принципы рационализации даны О.А Ерманским; правила поведения сформулированы американским исследователем и педагогом Д. Карнеги и др.

Различают принципы всеобщие, более общие, менее общие, частные и, если можно так выразиться, единичные, или особые, т. е. принципы с разным уровнем приложения в зависимости от степени их общности. Поэтому нужна систематизация принципов организации труда.

Прежде всего, выделим принципы всеобщие, характерные для всех случаев организации труда и обязательные для применения, если организаторы труда намерены решать вопросы по-научному. Такими принципами являются принципы системности, комплексности, экономичности, гуманизации труда.

Принцип системности – термин «система» (от гр. systema – целое, составленное из частей) имеет несколько значений, одно из которых – множество закономерно связанных друг с другом элементов, представляющих целостное образование. Системность, системный подход к организации труда означает, что она должна рассматриваться, во-первых, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных элементов; во-вторых, как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости.

Принцип комплексности – состоит в том, что проблемыорганизации труда должны решаться одновременно разными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, социология труда, психология труда, социальная психология, трудовое право, эргономика и др. комплексный подход – это всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами организации труда.

Принцип экономичностисостоит в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами ресурсов.

Принцип гуманизацииучет человеческого фактора при организации труда. Необходимо создавать такие условия в организации, в которых бы в наибольшей степени учитывались психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация – важнейшее требование научной организации труда, но для реализации – это довольно сложный принцип. Для его соблюдения иногда следует поступиться и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность вроде бы должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и производства, давая приоритет принципу гуманизации перед принципом экономичности, обеспечивают в конечном итоге высокую производительность и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект.

В зависимости от сфер действия выделяют четыре разновидности принципов: принципы, применимые к организации труда в масштабе общества; принципы организации труда в учреждениях; принципы коллективной организации труда в подразделениях; принципы индивидуальной организации труда.

В зависимости от охватываемого круга вопросов выделяют четыре разновидности принципов: общие принципы в пределах каждой сферы действия; частные принципы, применимые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия; принципы специфические, применимые к отдельным отраслям деятельности или к отдельным видам работ; принципы особые, которые действуют в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или вида работ.

Частные принципы для отдельных элементов организации труда: принципы разделения и кооперации труда: пропорциональность и равная напряженность производственных заданий при распределении обязанностей, согласованность действий между смежными работниками, оптимальная специализация работ, создание условий для перемены труда и роста его содержательности, соответствие квалификации и личных качеств исполнителя требованиям со стороны выполняемой работы, оптимальное содержание трудового процесса и др.; принципы организации рабочих мест: полное и комплексное оснащение и рациональная планировка рабочего места, доступность элементов оснащения, удобство их обслуживания, переменное рабочее положение; принципы организации обслуживания рабочих мест: плановость, предупредительность, положение работника, хороший обзор оборудования и др., надежность, оперативность, регламентация, персонификация обслуживания и др.; принципы установления рациональных приемов и методов труда: экономия движений, экономия мускульной и нервной энергии, прямоточность, параллельность, непрерывность, синхронность, симметричность, ритмичность движений и др.; принципы создания условий труда: минимизация воздействия неблагоприятных факторов внешней производственной среды на работника, безопасность труда, максимизация работоспособности, оптимизация режимов труда и отдыха, эстетизация производственной среды, оптимизация половозрастной структуры коллектива и др.; принципы подбора, подготовки и повышения квалификации персонала: профессиональный подбор на основе профессиограмм, тестирования и другой проверки претендентов на занятие вакантной должности, сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии, регулярность и ступенчатость дисциплины труда, повышения квалификации и др.; принципы поддержания высокой дисциплины труда: сочетание убеждения с дисциплинарным воздействием на нарушителей дисциплины, гласность, воспитание производственного патриотизма, создание условий для взаимного контроля и взаимопомощи между работниками и др.

Общие принципы организации коллективного труда в подразделениях: введение организации коллективного труда на основе организационных проектов, закрепление за первичным трудовым коллективом (участком, отделом) производственной площади и оборудования, определение оптимальной численности персонала в подразделениях, точное определение функций, обязанностей и прав коллектива подразделения, материальная и моральная ответственность за результаты труда и др.

Частные принципы организации коллективного труда в подразделениях: принципы формирования коллективов: добровольность вхождения в коллектив, учет мнения коллектива при назначении руководителя, при приеме и увольнении членов коллектива и др.; принципы разделения и кооперации труда: полная или частичная взаимозаменяемость, совмещение профессий и функций и др.; принципы планирования работы: планирование тех показателей, за которые работники стимулируются, планирование по плану работы, закрепление за коллективом определенной работы и др.; принцип оплаты труда: оплата за конечный результат по итогам планового периода, гарантированная оплата за гарантированный результат труда и др.

Контрольные вопросы:

Почему необходима точная формулировка понятия «организация труда»?

Какие смысловые понятия имеет термин «организация»?

Раскройте атрибутивный смысл и функциональный смысл понятий сущности организации труда.

Из каких элементов складывается организация труда? Дайте краткую характеристику этим элементам.

Какая организация труда называется научной, в чем состоит ее отличие от «обычной» организации труда?

Какие задачи должна решать научная организация труда?

Что понимается под функциями научной организации труда, какие функции он выполняет па предприятии?

Что понимается под принципами научной организации труда?

Какие известные ученые внесли вклад в обоснование принципов научной организации труда?

В чем заключается классификация принципов научной организации труда?

Как понимаются системность и комплексность применительно к организации труда?

Что понимается под гуманизацией труда, в чем состоит ее значение?

Чем отличаются общие принципы организации труда от принципов частных, специфических и особых?

ГЛАВА 2. ЦЕЛЕВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

2.1. Понятие цели, классификация и критерии управленческих целей

Цель это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности человека. Цель является непосредственным мотивом, направляющим и регулирующим человеческую деятельность. Содержание цели зависит от объективных законов действительности, разных возможностей человека и применяемых средств для достижения цели. А.П. Чехов сказал: «Дела определяются их целями. То дело называется великим, у которого велика цель».

Классификация целей сложная задача, поскольку имеет качественную форму измерения, поэтому можно сформулировать достаточно общие признаки декомпозиции целей. В качестве группообразующих факторов можно указать следующие признаки: горизонт планирования (глобальные, стратегические, тактические, локальные), масштаб управления (государственные, отраслевые, региональные, муниципальные, внутрифирменные), сфера деятельности (управленческая, инженерная, производственная, маркетинговая, кадровая и социальная, экономическая) материальные потребности (жилье и мебель, транспорт и связь, одежда и обувь, питание, денежные накопления), духовные потребности (религия, образование, культура, искусство, литература), состав субъектов (национальные, коллективные, групповые, семейные, индивидуальные), период времени (долгосрочные -100 лет, перспективные – 25-10 лет, среднесрочные – 5 лет, текущие – 1 год, краткосрочные (оперативные)), ресурсы управления (материальные, технические, трудовые, финансовые, информационные, интеллектуальные).

Цель имеет качественный измеритель и неопределенное пространственное и временное состояние — некий «мираж» в конце пути, — однако для планирования жизненных целей человеку нужна определенность, поэтому цель должна конкретизироваться в реальные задачи с помощью критериев эффективности ее достижения.

Критерий достижения цели — количественный показатель, определяющий меру или степень оценки достижения цели по сравнению с другими возможными вариантами (альтернативами). Критерий всегда имеет количественную оценку и направлен в зависимости от показателя на минимизацию или максимизацию состояния системы. Например, минимум затрат на производство продукции, максимум валовой прибыли, минимальная текучесть рабочих кадров, максимальная выработка и др.

С помощью критерия процесс достижения цели разбивается на совокупность локальных материальных или духовных задач, решение которых способствует достижению поставленной цели. Если совокупность задач не решается, то можно говорить о частичном или неполном достижении цели. Например, студент ушел из института после 4 курса и не защитил диплом, таким образом он не получил высшего образования. Ученый подготовил, но не защитил кандидатскую диссертацию.

Практическое значение имеет классификация целей управления предприятием. Глобальная цель разделяется на шесть основных стратегических целей в зависимости от сфер деятельности предприятия, а степень достижения целей — количественными показателями (критериями) табл. 1.

Таблица 1

Классификация целей управления и их критерии

№ п/п

Цель управления

Содержание цели управления

Критерии целей управления

1.

Управленческая

Обеспечение эффективного менеджмента на основе сочетания административных, экономических и социально-психологических методов для достижения конечных результатов деятельности организации

1.Общие затраты на управление, тыс. руб. 2.Надежность управления, доли. 3.Затраты на управление организацией на 1 руб. продукции, коп./руб. 4.Соотношение численности рабочих и служащих, чел.час. 5.Коэффициент равномерности загрузки, доли.

2.

Инженерная

Обеспечение эффективной инновационной деятельности, комплексной механизации производства, внедрения новой техники и технологии для выпуска продукции высокого качества.

1.Производительность труда (выработка) руб./чел. 2. Соотношение темпов роста производительности труда и зарплаты, %. 3.Годовой эффект от внедрения новой техники, тыс. руб. 4.Фондоотдача, руб./руб. 5. Объем инвестиций в новые проекты тыс. руб.

3.

Производственная

Обеспечение эффективной и своевременной подготовки производства, охраны труда и техники безопасности для выпуска продукции высокого качества в заданный срок и с низкими издержками производства.

1.Выпуск продукции в натуральных единицах, ед. 2. Объем выпущенной продукции, тыс. руб. 3.Качество продукции, %. 4. Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп./руб. 5.Частота производственного травматизма, %.

4.

Кадровая и социальная

Соблюдение пропорций социального развития, создание условий для всестороннего развития личности работников, обеспечения производства квалифицированными кадрами.

1.Общая численность персонала, чел. 2.Средняя заработная плата на 1 работника, руб./чел. 3.Текучесть рабочих кадров, %. 4.Потери рабочего времени на работника, чел.дн. 5.Среднее количество дней обучения на 1 работника, чел.дн.

5.

Маркетинговая

Обеспечение продаж товаров и услуг в выбранных сегментах рынка и удовлетворение потребностей клиентов, выполнение договорных поставок, расширение рынков сбыта продукции и минимизация уровня материальных запасов организации.

1.Объем товарной продукции (продаж), тыс. руб. 2.Процент выполнения договоров (по объемам и срокам), %. 3.Удельный вес регионального (местного) рынка продаж, %. 4.Затраты (издержки на реализацию товара, коп./руб. 5.Число дилеров и торговых представителей, шт.

6.

Экономическая

Соблюдение пропорций экономического развития основного и вспомогательного производства на основе максимизации выручки, роста прибыли и снижения себестоимости продукции.

1.Прибыль предприятия, тыс. руб. 2.Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп./руб. 3.Уровень рентабельности, %. 4.Объем денежного потока, тыс. руб. 5. Коэффициент оборачиваемости активов, доли.

2.2. Взаимосвязь целей и планов

Модель оптимизации целей управления включает такие элементы, как цели организации, ресурсы организации, жизненные цели сотрудников и критерии управления. Наиболее целесообразно планирование целей строить «сверху вниз» от целей и ресурсов организации и находить консенсус с жизненными целями сотрудников и сформированными критериями управления.

Интегральным критерием оптимизации может служить показатель качества трудовой жизни. Логическая схема оптимизации целей организации и сотрудников показана на рис. 3.

Цели организации

Критерии управления

Оптимизация целей по критерию качества трудовой жизни

Жизненные цели сотрудников

Ресурсы организации

Рис. 3. Схема оптимизации целей организации и целей сотрудников.

Планирование жизненных целей сотрудников организации оказывает прямое влияние на планирование организации во всех временных горизонтах планирования (5 лет, год, квартал, месяц, неделя, день). Анализ фактического выполнения индивидуальных планов показывает, что они редко выполняются более чем на две трети. Этим вызывается необходимость постоянной корректировки планов и жизненных целей в условиях дефицита времени и воздействия внешней среды. Взаимосвязь целей и планов показана на рис. 4.

Планирование трудовой деятельности является элементом управления персоналом. Планирование, с одной стороны, важный инструмент воздействия руководства предприятия на персонал, а с другой — возможность самоутверждения личности на основе сочетания личных и групповых целей.

Исходными данными для планирования являются: философия организации; бизнес-план организации; планы экономического и социального развития; баланс предприятия за отчетный период; схема классификации целей и критериев управления; протоколы общих собраний учредителей (акционеров); коллективный договор; планы служебной карьеры сотрудников; трудовые договоры сотрудников; результаты социологических опросов в коллективе; статистическая и оперативная отчетность организации; маркетинговое исследование рынка организации; планы повышения квалификации сотрудников.

План на неделю

План на 20 лет

План на 5 лет

План на 75 лет

План на день

План на месяц

План на квартал

План на год

Локальные цели

Тактические цели

Стратегические цели

Глобальные цели

КОРРЕКТИВЫ

Рис. 4. Взаимосвязь целей и планов

Различают три основных метода планирования: 1. Директивное планирование («сверху»), когда администрация организации определяет тактические цели, критерии достижения и конкретные задачи организации на текущий период и делает разбивку плана по структурным подразделениям. Руководитель каждого подразделения детализирует годовой (квартальный, месячный) план на оперативных совещаниях с участками, отделами и службами и обеспечивает доведение плана до каждого исполнителя. При этом методе планирования обеспечивается реализация целей и показателей экономического и социального развития предприятия в целом. Жизненные цели индивидуумов учитываются обобщенно, частично, а иногда и вовсе не учитываются. 2. Индивидуальное планирование («снизу»), когда начальным является индивидуальное планирование жизненных целей отдельных работников. Эти планы обобщаются по участкам и отделам, агрегируются по структурным подразделениям, а затем методом сводного планирования формируется текущий план предприятия. В этом случае в максимальной степени учитываются жизненные цели людей и групповые интересы. Однако не всегда имеется возможность по ресурсам стыковки целей предприятия и жизненных целей сотрудников. Поэтому данный метод планирования нашел применение в организациях с высокой долей творческого труда, например Б вузах, НИИ, театрах, музеях и т.п. 3. Комбинированное планирование («сверху-снизу»), когда, с одной стороны, на основе стратегических целей организации формируются контрольные задания и нормативы по организации и структурным подразделениям, а с другой — жизненные цели сотрудников исходя из полученных контрольных заданий. Координация директивного и индивидуального планирования ведется экономическими службами методом интерполяции на уровнях «организация подразделение». Этот метод значительно сложнее в процессе реализации, однако позволяет достичь максимального сближения целей организации и личности.

После реформы экономики отказ от директивного планирования по многим показателям привел к резкому сокращению и упрощению форм плановой документации в организациях. Наиболее распространенные формы планов — годовые, квартальные и месячные. Формы плановых документов должны быть увязаны между собой по срокам и объемным показателям.

2.3. Жизненные цели человека

Глобальная цель общества была определена К. Марксом как «обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности». Точно определить, чего вы, собственно, хотите от жизни, настолько трудно, что очень многие люди никакими средствами не могут заставить себя сделать это. Большинство стремится получить от жизни побольше, но из чего состоит это «побольше» — остается для них самих не вполне ясным. Если же люди все-таки ставят перед собой цели, то эти цели часто оказываются сугубо материальными. Так, стратегическая цель — рост материального благосостояния может быть разделена на совокупность тактических целей: улучшение жилищных условий: место в общежитии — отдельная комната — малогабаритная квартира («хрущевка») — полногабаритная квартира («элитка») — отдельный дом (таун-хаус, коттедж); улучшение личных транспортных средств: велосипед — мотоцикл — автомашина — дорогой лимузин — личный самолет; улучшение одежды и обуви: простая сезонная одежда и обувь — комплект импортной одежды и обуви — дорогие комплекты модной одежды и обуви из фирменных магазинов; качественное питание: дешевая «потребительская корзина» — доброкачественное питание — высококачественное дорогое питание из экологически чистых продуктов; развлечения и отдых: отдых дома (телевизор, книги, работа в саду) — в доме отдыха или пансионате — в санатории на Черном море — за границей на дорогом курорте, в хорошем отеле; рост денежных накоплений: рублевый счет «на черный день»— перевод денег в валюту и накопления на покупки имущества — крупные накопления и возможность жить на доходы от них.

Значительно реже можно встретить человека, знающего, как сделать свою жизнь осмысленнее и улучшить отношения с окружающими. С течением времени цели, конечно же, надо уточнять и обновлять, так как стремления человека в 16-летнем возрасте будут отличаться от его намерений в 25 лет, а те задачи, которые он себе ставит в 40 лет, претерпят заметные изменения, когда ему исполнится 50 или 60 лет. «Человек никогда не может утратить влечения улучшать свою жизнь», — очень точно подметил Н.Г. Чернышевский. Вероятность достижения вами своих целей существенно возрастет, если вы их четко сформулируете и запишете, определите, что конкретно следует предпринять, а также наметите себе предельные сроки выполнения поставленных задач.

Ниже приведен контрольный список жизненных целей человека:

1. Здоровье ощущение благополучия. Хорошее физическое состояние. Вес и рост. Питание. Отказ от курения. Сокращение потребления спиртного. Снятие перенапряжения. Отдых и расслабление. Медицинский контроль. Уход за телом. Спортивные упражнения. Оздоровительный комплекс.

2. Знания и умения. Получение квалификации. Продолжение образования. Профессиональная переподготовка в области культуры, экономики, политики, социальных проблем. Практические и технические навыки и умения. Грамотность в сфере человеческих отношений.

3. Работа и профессиональное продвижение. Выбор профессии, сферы деятельности, специальности и направления работы. Уровень притязаний. Желание иметь влияние, делать ответственное дело, побеждать, заниматься разнообразной профессиональной деятельностью. Продолжительность рабочего дня. Удаленность места работы от дома.

4. Социальные блага и гарантии. Оплата больничных листов, материальная помощь к отпуску, страхование жизни, окружающая среда, творческий отпуск, ежегодный отпуск, ссуды, кредиты на приобретение товаров длительного пользования, время ухода на пенсию, пенсия, завещание.

5. Материальное положение. Имущество, доход, обеспеченность, источники средств, наличные средства, налоги, вложения средств, сбережения, накопления, финансовое положение детей, квартира (дом), машина, лодка, дача, мебель, оборудбвание и отделка жилища, одежда, украшения, личные расходы.

6. Отношения с окружающими людьми и обществом. Друзья, соседи. Начальник, коллеги, партнеры, деловые связи. Государственные учреждения, организации, ассоциации. Политики, известные, влиятельные люди, пресса.



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | ... | Вперед → | Последняя | Весь текст




map