упр.практика



Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Тверской государственный технический университет»

Институт заочного и дополнительного образования

Кафедра социологии и социальных технологий

ОТЧЕТ О ПРОХОЖДЕНИИ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ

ТЕМА: КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ, ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ТИПОЛОГИЯ.

Выполнила: Дмитриева Алёна Алексеевна

Студентка 1 курса группы УП-144

Проверила: Симонова Елена Валерьевна

Тверь 2014

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………………..….3

Библиографический список…………………………………………………………….….…4

Основная часть. Реферат на тему: «Конфликты в организации, определение и типология»……………………………………………………………………………….…………….7

Введение…………………………………………………………………………………………………8

Глава №1. Теоретическая часть……………………………………………………………10

Понятие конфликта и его роль в организации…………………………….10

Основные типы конфликтов……………………………………………………..….13

Причины возникновения конфликтов…………..………………………..…..16

Глава №2. Практическая часть……………………………………………………………..40

2.1 Основные пути и мероприятия по разрешению конфликтов и противоречий в организации…………………………………………………………………………………………..40

Заключение……………………………………………………………………………………………46

Аннотации статей по конфликтам в организации………………………………..47

Общая характеристика Концепции управления персоналом ООО «Интернет.Трэвел»…………………………………………………………………………………50

Объявление о приеме на работу менеджера по продажам………………..51

Заключение…………………………………………………………………………………………….52

Список использованных источников…………………………………………………….53

Введение

Актуальность прохождения учебной практики заключается в ознакомлении с основными правилами управленческого процесса.

Основной целью учебной практики послужили выявления и обработка полученного материала, анализ, систематизация, уточнение и закрепление знаний за период обучения.

В данном отчете присутствует реферат на тему «Конфликты в организации, определение и типология», аннотации пяти статьям, объявление о приёме на работу на русском и иностранном языке и общая характеристика концепции управления в ООО «Интернет.Трэвел».

Библиографический список

Поиск предоставленных источников информации в библиографическом списке осуществлялся в библиографическом отделе Горьковской библиотеки города Тверь, с помощью современных поисковых систем.

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/ Междисциплинарный библиотечный указатель. М., 2004г.-259 с.

2. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). — М.: Дело 2002 — 279 с.

3. Горнев А.З. «Проблемы управления персоналом» -М.: Бином, 2001 — 311с.

4. Грачев М.В. Супер кадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М. :Дело ЛТД 2005г. — 354 с.

5. Десслер Г. Управление персоналом. М. БИНОМ. 2001- 451 с.

6. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию

конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г. — 2005.

7. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотно- шения на работе и дома. М., 2003.-417 с.

8. Егоршин А.П., Управление персоналом. — Н.Новгород НИМБ, 2001 — 298 .

9. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 2008.318 с.

10. Инкин Б.М. «Основы управления персоналом» -М.: Высшая школа, 2001

11. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. — США: Пресса, 2007г. — 198с.

12. Коренченко Р.А. Теория организации: Учеб. пособие. — Пермь; Изд-во ПГУ, 2003.

13. Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.: ИНФА-М, 2007.

14. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект), учебное пособие. — М.: изд-во Рос. Экон. акад., 2003 — 487 с.

15. Маслов Е-Б. «Управление персоналом предприятия» -М.: ИНФА-М, 2005 238с.

16. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Ин фра-М, 2002г. — 254 с.

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер. Сангл.) — М.: Дело, 2005г. — 654 с.

18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. — 260 с.Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. — СПб, 2001 324с.

19. Моргунов Е.Б. Личность и организация. Конспекты лекций. М.: Тривола, 2009.-110 с.

20. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. С.-Петербург: Питер, 2003г. — 448 с.

21. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. -Л., 2006г. — 289 с.

22. Самков В.М. Теория организации: Учеб. пособие. В 2 ч. -Екатеринбург, Урал. акад. гос. службы, 2004.

23. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. — Тюмень:ТГУ, 2004 — 321 с.

24. Скопылатов А.И., Ефремов О.Ю. «Управление персоналом» Справочное пособие.

25. Старобинский Э.К. «Как управлять персоналом» — М.: Бизнес-школа Интел синтез, 2005 — 486 с.

26. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:»Дело», 2007г. — 365 с.

27. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 2008.-254 с.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003г., с. 214.

29. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия.- М: Финансы и Статистика, 2003г..

30. Якокка Л. Карьера менеджера. — М.: Прогресс, 2001.- 384с.

Электронные ресурсы

Ресурсы удаленного доступа

31.Бершова Л.В. Конфликты в организации, методы их разрешения [Электронный ресурс]. //Кадровик: [сайт].– http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=442

32. Зимина Л.В. Управление без страха и упрека: конфликты в организации [Электронный ресурс].// b17 Психология: [сайт].- http://www.b17.ru/article/upravlenie__bez__straha__i__upreka/

33. Клюкова Е.А. Алгоритмы работы с конфликтами в организации [Электронный ресурс] //Креативная экономика [сайт].– http://www.creativeconomy.ru/articles/28739/

34. Муладжанова Т.Н Конфликт в организации: негатив или позитив? [Электронный ресурс]. //HRM.ru : [сайт]. – http://hrm.ru/konflikt-v-organizacii-negativ-ili-pozitiv/

35. Радченко В.А. Социокультурная специфика разрешения конфликтов в организации. [Электронный ресурс]. //Киберленинка [сайт].- http://cyberleninka.ru/article/n/sotsiokulturnaya-spetsifika-razresheniya-konfliktov-v-organizatsii

Основная часть. Реферат на тему: «Конфликты в организации, определение и типология».

Поиск источников и литературы для написания реферата на тему «Конфликты в организации, определение и типология» осуществлялся по следующим направлениям:

1.Библиотечные материалы (Горьковская библиотека г. Тверь) – учебники, учебные пособия.

2.Статьи общероссийской базы данных (журналы: «Кадровик», «Новый менеджмент».)

3.Электронные ресурсы – статьи, опубликованные на тематических Интернет-ресурсах.

Введение.

«Конфликт» — латинское слово, означающее столкновение. В менеджменте под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп. При этом одна и та же информация у разных людей вызывает разную реакцию, порождающую или не порождающую конфликт.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате, возникают негативные последствия в совместной деятельности.

Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. Этот всевозрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью в практической помощи разрешения конфликтов.

Наше общество оказалось не подготовленным к этой сложной ситуации. Ориентация на “бесконфликтное” развитие делало проблематику конфликтов не перспективной. Это привело не только к ее фактическому исключению из области ее научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, особенно в области социальных и производственных проблем не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурных условиях оказываются малоуспешными.

Актуальность данное тему обосновывается тем, что разногласия в коллективе могут привести к неприятным последствиям, таким как увольнение опытного специалиста. Кому как не менеджерам по управлению персоналом, следует уметь разрешать конфликтные ситуации, сводить на нет все разногласия для сохранения кадрового состава предприятия.

Объектом данной работы являются конфликты в организации.

Субъектом данной работы является работа менеджера по персоналу в разрешении конфликтных ситуаций.

Целью данной работы является изучение конфликтов и переговоров, как способа разрешения конфликтных ситуаций.

Основными задачами работы являются: изучение конфликтов, их типов, стадий и методов их предупреждения; исследование и анализ конфликтных ситуаций в организации.

Данный реферат состоит из двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава №1. Теоретическая часть

1.1. Понятие конфликта и его роль в организации

Сформировать обобщенное представление о роли и сущности организационного конфликта представляется достаточно сложной проблемой. Он по-разному определяется в психологии, педагогике, социологии, менеджменте, теории организаций и других отраслях знаний.

Дифференциация конфликтов зависит от того, как они понимаются и какие способы управления ими предлагаются. Так, каждый из авторов зачастую выводит свое понимание конфликта и прочих категорий, необходимых для его рассмотрения. Обобщив теоретический и практический материал, важно сформулировать ряд категорий, необходимых для рассмотрения конфликта. Определение данных понятий является необходимым для последующего анализа конфликта.

Деятельность сотрудников в рамках организации не происходит автономно, так как организация является результатом коллективного труда. Во многом преимущество такой формы совместной деятельности людей, как организация, заключается в том, что человек, входящий в состав коллектива, более успешно достигает своих целей, чем в индивидуальном порядке. Конечно, взаимодействие членов организации должно быть сбалансировано и скоординировано для того, чтобы существовать как стабильная внутренняя среда.

Однако в организации в большинстве случаев возникают проблемы вследствие недостаточного взаимодействия и скоординированного функционирования сотрудников организации. Одной из причин того, что сотрудники работают неэффективно, увольняются из организации, руководители теряют контроль над персоналом, производство приостанавливается и возникает угроза самому существованию организации, являются конфликты[8, c.147].

Конфликт с высоким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного противоречия — физического насилия — и завершается физическим уничтожением одной из сторон. Конфликт средней тяжести представляет собой симбиоз выделенных конфликтов. Степень тяжести конфликта обостряется тем, что в большинстве организаций для разрешения конфликтов не разработано правовых, административных, организационных и иных механизмов их предупреждения и урегулирования.

Субъекты конфликта — отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:

-основные участники — это главные действующие лица на арене — оппоненты;

-группа поддержки — люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;

Предмет конфликта — существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.

Объект конфликта — ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

По сути, психологическими составляющими конфликта являются стремления, стратегии, методы и способы поведения сторон. Развитие и возникновение конфликтогенов связано с уровнем информационной обеспеченности субъектов конфликта. Именно инфор-мациял ее количество и качество определяет количество и качество конфликтогенов.

Традиционно в организации конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, противоборством, т. е. конфликт предстает как явление негативное. Этот подход к определению сущности конфликта характерен для основоположников теории менеджмента и управления персоналом и называется дисфункциональным. Основное направление значений конфликтов в организации основывалось на подходах к эффективности организационной деятельности при отсутствии конфликтов благодаря отлаженному механизму системы управления, четко определенных задач, процедур, должностной субординации[6, c.423].

Школа человеческих отношений в отношении исследования конфликтологического направления также опиралась на отрицательный характер конфликта в рамках организации. Так, конфликт рассматривался как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.

С точки зрения современного менеджмента, конфликты являются не только необходимым элементом организации, но и зачастую благоприятным, позитивным и необходимым.

Положительное влияние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной деятельности, что делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность каждому члену организации выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации.

Однако конфликт не всегда оказывает положительное влияние, так как в большинстве случаев конфликтная ситуация препятствует удовлетворению потребностей отдельной личности, реализации целей сотрудников и организации в целом. Конфликт снижает возможность единства группового мышления, обостряет противостояние генеральной линии руководства, основывается на неформальных каналах связи и источниках информации. Это значительно снижает качество управленческих решений, способствует обострению отношений между формальным и неформальным руководителями и лидерами организации.

Роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации[5, c.148].

1.2 Основные типы конфликтов

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении[17, c.452]

Существуют пять основных типов конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго — нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа- конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

— проявлениями “деиндивидуализации”, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

Деиндивидуалиэация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

— проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку (“они злодеи, они глупые, они отсталые” и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, “оправдывать себя” в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как “положительную группу, которая правильно поступает” и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе (“железный занавес”); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

— проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно “чужая группа ответственна за негативные события”.

Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины (“мы поступаем правильно, потому что мы хорошие”, “они поступают плохо, потому что они плохие”); 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами (“нас вынудили обстоятельства”), а нападения противников объясняют внутренними причинами (“они плохие люди”). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные (“у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на “мировую”) или порой воспринимаются как подвох, “ военная хитрость” (“что-то здесь не так, нельзя доверять их “миролюбивым” предложениям”). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями “чужой группы”, которые “вредят нам, строят заговоры против нас”[13, c.130].

1.3 Причины возникновения конфликтов

Основой любого конфликта являются противоречия, возникающие в социуме, а механизм функционирования этих противоречий заключен в человеке, его психическом содержании, в личности. Поэтому, независимо от области возникновения противоречий, их проекция всегда затрагивает внутреннюю структуру человека, его личность и отражается в ее психическом содержании.

К внешним компонентам конфликта мы относим систему противоречий, возникающих в среде жизнедеятельности человека. К ним можно отнести экономическую, производственную, правовую, политическую, нравственную и другие виды социальной среды.

К внутренним компонентам конфликта относятся противоречия, возникающие и разрешающиеся на уровне психологической организации личности, в которую включены ее познавательные, эмоциональные и регулятивные компоненты.

Внешние и внутренние компоненты конфликта связаны между собой. Они проецируют свое содержание друг на друга. При этом механизм субъективного возникновения, развития, протекания и разрешения конфликта определяется внутренними компонентами конфликта — личностью конфликтанта. Личность является центральным звеном и механизмом конфликта, в которой преломляются существующие объективно или субъективно противоречия.

Для многих трудовых коллективов именно причины конфликтов, порожденных трудовым процессом, являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

Во-первых, эти конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности — получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

-перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (например, нехватка оборудования нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать проблему должны их руководители);

-невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство — подчинение».

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, которые препятствуют достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности — достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

-взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

-нерешенность ряда организационных вопросов по вертикали (руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между сотрудниками, располагающимися на организационной горизонтали;

-функциональные нарушения в системе «руководство — подчинение», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений руководства — подчинения, когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями. Последняя причина обусловлена, главным образом, плохим описанием служебных функций персонала во многих учреждениях. В результате у сотрудников складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и кто что должен исполнять[9,c.205].

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов в качестве причин трудовых конфликтов приводят следующие:

-бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

-бездействие администрации в улучшении условий труда;

-попытки администрации незаконно уволить работников;

-незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

-несвоевременная выплата зарплаты;

-нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

-нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате;

-рост безработицы;

-обнищание населения, включая наемных работников.

Организацию можно рассматривать как арену действия борющихся между собой личностей, каждая из которых имеет свои экономические и политические интересы, понимание мира, ценностей и того, как должны быть устроены общество, организации и отношения между людьми. Для управления противоречиями нужно знать причины их возникновения. Часть причин уже была названа. Перечислим ряд других.

Организация — это объединение людей, все люди, естественно, разные.

Ограниченность ресурсов. Ресурсы ограничены в любой организации. Для наиболее эффективного достижения целей организации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части организации, а значит, влечет за собой конфликты.

Различие в целях людей, групп людей (причем это касается как формальной, так и неформальной организации).

Разные ценностные ориентации людей, групп. Такими ценностями могут выступать как взгляды человека на дозволенные виды поведения, так и представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т.д. По мере разрастания организации, разветвления ее структур растет внутриведомственная конфликтность.

Разный жизненный опыт людей, разное отношение людей к другим, разные жизненные и профессиональные установки и т.д.

Имущественное неравенство получаемых почестей, вознаграждений и т.п., которое еще Аристотель назвал причиной конфликтов.

Соперничество, конкуренция в организации.

Недоверие людей.

Равенство участников организации, равенство способностей, равенство надежд на достижение целей, на получение ограниченных благ.

Нормы, которые регулируют деятельность этой организации[1, c. 112].

Статья №1. Конфликтные ситуации в организации и пути их разрешения.

Автор статьи: Л.В. Бершова, социолог, к. э. н., доцент, заведующая кафедрой “Психология предпринимательства и социальной экологии” Международной академии предпринимательства.

Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя.

Конфликты неизбежны, но они могут быть существенно разными по своему содержанию. Принято различать два типа конфликтов: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению конструктивного конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: “Опирайтесь на то, что сопротивляется”.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

Представляя собой столкновение интересов, мнений, позиций, установок и стремлений отдельных личностей, конфликт никогда не наступает вдруг: сегодня была тишь-благодать, а завтра уже все забурлило. Руководителю необходимо представлять себе этапы развития конфликта: Конфликтная ситуация -> Конфликт ->Расширяющийся конфликт -> Всеобщий конфликт.

У конфликта есть латентный период. Например, от решения работника об увольнении до подачи им заявления об увольнении проходит какое-то время. В течение этого срока руководитель должен уметь определять признаки нарастания конфликтной ситуации (ведь увольнение – это уже конфликт):

-работник часто отпрашивается с работы;

-работник не уделяет должного внимания качеству работы;

-авторитет руководителя подвергается сомнению.

Отслеживая эти состояния, руководитель имеет возможность своевременно предупредить разрыв. Однако зачастую руководитель не фиксирует своего внимания на таких сигналах.

Чтобы конфликтная ситуация переросла в конфликт, необходимы следующие условия:

-временной период развития;

-эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонними наблюдателями;

-свое представление работника о том, что же должно быть на самом деле.

Изначально конфликт возникает локально, т. е. в нем не участвует весь коллектив, даже если он состоит из нескольких человек. Конфликт, как и пожар, страшен своим разрастанием. Участники конфликта ищут сочувствующих, “вербуют” новых сторонников. Каждый участник, безусловно, заинтересован привлечь на свою сторону самого руководителя, чтобы укрепить свои позиции.

На этапе расширенного конфликта вопрос о разнице точек зрения не стоит, фокус переместился в сторону отношений. На пути к истинному пониманию ситуации встают ложные образы противника. Растет недоверие и подозрение к противнику. Новым сторонникам рассказывается “вся правда” о соперниках, перечисляются собственные достоинства. Любая попытка преодолеть “черно-белое” мышление внутри группы обречена на провал, те, кто пытается это сделать, объявляются ненадежными и изгоняются из группы.

По направленности конфликты делятся на “горизонтальные” (между работниками одного уровня), “вертикальные” (между руководителем и подчиненными) и “смешанные”. Наиболее нежелательны для руководителя “вертикальные” конфликты, так как в этом случае действия руководителя оцениваются его подчиненными через призму конфликта и в любом поступке по отношению к его оппонентам участники конфликта и наблюдатели будут искать предвзятое отношение. Работать в такой обстановке очень сложно, поэтому руководитель должен проявлять наибольшую осторожность по отношению к “вертикальным” конфликтам, стараться в них не вступать.

Если в организации бушуют страсти, налицо всеобщий конфликт, значит есть все основания для низкой оценки такого руководителя как управленца. Руководитель обязан уметь предотвращать конфликты, “гасить” их уже на стадии конфликтной ситуации. Хотелось бы порекомендовать руководителям управлять методом предвидения, а не “тушения пожаров”.

Существенную помощь в этом может оказать знание причин, приводящих к конфликтам. Объективными причинами конфликтов могут выступать:

1. Управленческие факторы:

-несовершенство организационной структуры предприятия;

-нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

-несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

2. Организационные факторы:

-неудовлетворительная организация труда;

-нарушение режима труда и отдыха;

-низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

-чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

3. Профессиональные факторы:

-низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

-несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

-неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | Вперед → | Последняя | Весь текст




map