Прогамма практик



Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГБОУ ВПО Оренбургский государственный аграрный университет

Институт управления

Кафедра управления персоналом и психологии

УТВЕРЖДАЮ

Проректор по учебной работе

А.Г. Гончаров

«____»________________201__г.

____________________________

 

ПРОГРАММА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКИ

для студентов, обучающихся по специальности«Управление персоналом»

 

Оренбург2011

 

Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом» / Сост.: Р.Ш. Шафеев.

Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обсуждена и одобрена на заседании кафедры управления персоналом и психологи, протокол №___ от «___»___________201__года

Заведующий кафедрой, к.э.н., доцент Р.Ш. Шафеев

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРАКТИКИ

2. БАЗЫ ПРАКТИКИ И РАБОЧИЕ МЕСТА СТУДЕНТОВ

3. РУКОВОДСТВО ПРАКТИКОЙ

4. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА СТУДЕНТА В ПЕРИОД ПРАКТИКИ

5. СРОКИ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРАКТИКИ

6. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИКИ

7. ЗАДАНИЕ ПО НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ СТУДЕНТОВ

8. ОФОРМЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИКИ

9. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРАКТИКИ

Приложение 1. Типовая форма титульного листа отчета по производственной практике

Приложение 2. Задания по углубленному изучению темы «Набор и отбор персонала»

Приложение 3. Задания по углубленному изучению темы «Управление результатами работы и поведением персонала»

Приложение 4. Задания (тест) по углубленному изучению темы «Адаптация персонала в организации»

Приложение 5. Пример Рекомендательного письма

Приложение 6. Пример Благодарственного письма

Приложение 7. Важная роль отчета

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРАКТИКИ

Производственная и преддипломная практика является составной частью учебного процесса подготовки квалифицированных специалистов. Во время практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по присваиваемой квалификации и избранной специальности.

Целью практики является закрепление теоретических знаний, полученных при изучении курсов «Основы управления персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация труда персонала», «Экономика и социология труда» и др.; развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию системы управления персоналом.

Задачи практики состоят в следующем:

изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

разработка предложений по совершенствованию управления персоналом организации;

сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовых проектов в 9-м семестре в соответствии с выбранной темой;

приобретение навыков подготовки отчета о проделанной работе.

2. БАЗЫ ПРАКТИКИ И РАБОЧИЕ МЕСТА СТУДЕНТОВ

Студенты проходят практику в организациях, с которыми Оренбургский государственный аграрный университет заключил соответствующие договоры.

В соответствии с поставленными задачами базами практики являются промышленные предприятия, научно-исследовательские и проектные институты, банки, страховые, торговые, инвестиционные и иные компании, службы по труду и занятости, рекрутинговые агентства и другие организации, которые накопили значительный положительный опыт в управлении персоналом. В таких организациях студенты проходят практику в отделах, обеспечивающих качественное выполнение функций управления персоналом: отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел развития персонала, отдел мотивации и оплаты труда, отдел социального развития и т.п. На рабочем месте будущий специалист должен получить определенные практические навыки выполнения конкретной работы по управлению персоналом организации.

3. РУКОВОДСТВО ПРАКТИКОЙ

Общее методическое руководство практикой осуществляет кафедра управления персоналом и психологии. Заведующий кафедрой несет ответственность за уровень организации практики и ее результаты.

Непосредственное руководство практикой студентов осуществляется:

Руководителем практики от университета;

Руководителем практики со стороны организации. 

Руководство практикой от университета возлагается на профессоров, доцентов и преподавателей, имеющих необходимый практический опыт, утвержденных приказом ректора на конкретный вид практики.

В обязанности руководителя практики от университета входит: 

1. До начала практики посетить базу практики и обеспечить необходимую подготовку к приему студентов;

2. При необходимости разработать индивидуальный рабочий план прохождения практики;

3. Согласовать индивидуальный рабочий план прохождения практики с руководителем службы управления персоналом;

4. Выдать студенту индивидуальное задание по научно-исследовательской работе в период прохождения практики;

5. Регулярно посещать базу практики и оказывать студентам методическую помощь в выполнении программы практики, сборе материалов и подготовке отчета;

6. Проверять все работы, выполненные студентами, и делать соответствующие записи в дневнике; 

7. Организовать своевременную проверку, рецензирование и защиту отчетов о практике.

Руководство практикой студентов в структурном подразделении организации — базе практики — возлагается на высококвалифицированных специалистов и руководителей указанных подразделений. Руководитель практики от организации назначается приказом директора и осуществляет повседневное организационно-методическое руководство и контроль хода практики закрепленного за ним студента.

В обязанности руководителя практики от организации входит следующее:

1. Оказание помощи студентам-практикантам в их адаптации в организации; 

2. Обеспечение практикантов рабочими местами; 

3. Составление совместно со студентом календарного рабочего плана прохождения практики, регулярный контроль за его соблюдением и качеством выполнения студентом заданий практики с соответствующей записью в дневнике;

4. Проведение запланированных консультаций по программе практики;

5. Ознакомление студентов-практикантов с оперативной учетной документацией и внутренними нормативными актами (положениями, инструкциями, регламентами);

6. Помощь студентам в подборе материалов для выполнения программы практики, их анализе, проведении специальных исследований в соответствии с программой практики и индивидуальными заданиями;

7. Контроль за соблюдением студентами-практикантами трудовой дисциплины. О всех случаях нарушения трудовой дисциплины, общественного порядка руководитель сообщает в университет.

Руководитель практики от организации может давать студентам конкретные задания, которые должны соответствовать задачам и содержанию производственной практики в целом. По окончании практики руководитель от организации проверяет отчет и дает письменный отзыв-характеристику с оценкой его содержания и качества практической работы студента.

По окончании практики студент вправе попросить, а руководитель практики от организации вправе дать рекомендательное письмо и благодарственное письмо.

4. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА СТУДЕНТА В ПЕРИОД ПРАКТИКИ

Основными нормативно-методическими документами, регламентирующими работу студента на практике, являются программа практики и «Дневник студента по практике». По окончании практики предусмотрено представление студентом отчета по практике.

На период прохождения практики для студентов устанавливается режим работы, обязательный для тех структурных подразделений организации, в которых студенты проходят практику. Каждый студент обязан максимально использовать отведенное для практики время, обеспечить качественное выполнение всех заданий, предусмотренных программой практики.

При прохождении практики студент обязан:

1. Полностью, качественно и в установленные сроки выполнять работы, предусмотренные программой практики и индивидуальными заданиями;

2. Подчиняться действующим в организации правилам внутреннего распорядка;

3. Изучить и строго соблюдать правила охраны труда и техники безопасности;

4. Вести дневник, в котором систематически делать записи о выполненной работе;

5. Регулярно (не реже одного раза в неделю) информировать руководителя практики от университета о проделанной работе, предоставлять ему для контроля и подписи дневник практики;

6. Представить на кафедру отчет о практике вместе с дневником и отзывом-характеристикой руководителя практики со стороны организации и защитить отчет в установленные кафедрой сроки.

Студенты, не выполнившие программу практики, получившие отрицательный отзыв или неудовлетворительную оценку при защите отчета, направляются на практику повторно или отчисляются из университета.

В случае производственной необходимости и при желании студентов руководители организаций могут использовать студентов-практикантов на штатных должностях с выплатой им заработной платы. По окончании трудового договора студент может обратиться к руководителю службы управления персоналом с просьбой дать ему Рекомендацию.

Контроль выполнения студентами программы практики обеспечивается проверкой собранных материалов руководителями практики от организации и от университета.

5. СРОКИ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРАКТИКИ

Производственная практика для студентов специальности 080505 — «Управление персоналом» проводится в соответствии с учебным планом для соответствующей формы обучения. Продолжительность практики — 4 недели.

6. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИКИ

В ходе прохождения практики студент должен ознакомиться с базой практики, изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике и аналитической части выполняемых после практики курсовых проектов.

Программа практики включает в себя обязательное выполнение каждым студентом заданий по плану-графику (табл. 1). Руководитель практики от университета, учитывая особенности организации — базы практики, может внести уточнения в содержание заданий.

Таблица 1- Примерный план-график прохождения практики

п/п

Этапы прохождения практики

Сроки выполнения

1

Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации 

1-я неделя

2

Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени

 — » —

3

Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом

— » —

4

Изучение содержания работы по функциям управления персоналом 

 — » —

 

4.1. Определение потребности в персонале. Набор и отбор персонала

2-я неделя

 

4.2. Организация адаптации новых работников

— » —

 

4.3. Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации

— » —

 

4.4. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва

— » —

 

4.5. Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала

3-я неделя

 

4.6. Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов

 — » —

5

Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом

— » —

6

Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом

4-я неделя

7

Оформление, сдача и защита отчета по практике

— » —

1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации предполагает изучение:

отраслевой бизнес-среды;

общих сведений об организации (название, цель создания, организационно-правовая форма, краткая историческая справка);

видов деятельности и объема производства продукции (работ, услуг);

производственной структуры (подразделения организации, функциональные взаимосвязи подразделений);

организации управления (схема организационной структуры управления, функциональные взаимосвязи подразделений и  служб);

технико-экономических показателей деятельности за 3 года (объем реализации продукции (работ, услуг) в стоимостном и натуральном выражении, себестоимость);

финансового положения (прибыль, рентабельность);

взаимоотношений с другими организациями (поставщики, кредитно-банковские учреждения, страховые организации, благотворительные организации и др.).

Если это не противоречит интересам организации, то по согласованию с руководителем практики от организации студент должен определить стадию развития организации. Определить стадию развития организации можно с использованием различных классификаций, приведенных в литературных источниках, например, в работах И.Семенкова, В.Гончарука, Б.Ливерхуда, Ф.Глазла.

2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени предполагает выполнение следующих работ:

анализ численности работников по категориям (удельный вес отдельных категорий, качественный состав работников по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы);

изучение динамики численности персонала организации (динамика среднесписочной численности, уровень текучести кадров в целом и по отдельным категориям персонала, коэффициенты оборота по приему и увольнению, основные причины текучести);

анализ высвобождения работников организации (объемы высвобождения, функции службы управления персоналом по трудоустройству высвобождаемых работников, взаимодействие со службами занятости через передаваемые и получаемые документы и информацию);

изучение использования рабочего времени в организации за ряд лет (2-3 года) или по кварталам в течение года (баланс рабочего времени, средняя продолжительность рабочего дня, величина и причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, невыходы на работу).

Если это не противоречит интересам организации, то по согласованию с руководителем практики от организации студент должен провести несколько  фотографий рабочего дня сотрудников для изучения использования внутрисменного фонда рабочего времени

3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом предполагает выполнение следующих работ:

изучение организационной структуры системы управления персоналом организации (состав подразделений и должностных лиц, их иерархическая структура, подчиненность, факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом);

составление схемы оргструктуры управления персоналом, оценка ее рациональности, разработка предложений по ее совершенствованию;

изучение функций отдела управления персоналом и других подразделений системы управления персоналом на основе «Положения об отделе» (состав функций, их распределение между бюро, группами и работниками отдела, функциональные взаимосвязи отдела с другими подразделениями организации);

анализ функционального разделения труда с точки зрения дублирования функций, наличия или отсутствия необходимых функций, централизации функций;

изучение должностных инструкций работников отдела (наличие и качество должностных инструкций специалистов по управлению персоналом, их содержание, соответствие передовому опыту);

анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом (количественный и качественный состав работников кадровой службы на основе штатного расписания и отчета организации по труду, наличие основных регламентирующих документов кадровой службы (положения об отделах, должностные инструкции), состав и использование кадровых документов, способы их ведения, систематизации, контроль исполнения, состав и использование технических средств службы управления персоналом);

определение внутренних клиентов (потребителей) службы управления персоналом.

Если это не противоречит интересам организации, то по согласованию с руководителем практики от организации студент должен:

определить соответствие управления персоналом в организации требованиям международных стандартов: ISO 9001:2000, People CMM, Investors in People, SA 8000:2001. Для оценки уровня развития системы управления персоналом с использованием модели People CMM, студент может воспользоваться Описанием процесса «Staffing», относящегося ко второму уровню («Повторяемый») из первой версии People CMM;

опросить экспертов для получения более полной информации о системе управления персоналом в организации. Для проведения опроса студент должен подготовить анкеты. Анкеты разрабатываются студентом либо самостоятельно, либо на основе литературных источников, материалов в сети Интернет. В частности, студент может анкеты: «Ставим фирме градусник»; «Самооценка системы управления персоналом»; «Потенциал службы персонала»; «Вопросы для характеристики управления персоналом»; «Оценка качества системы управления персоналом»;

осуществить SWOT-анализ состояния управления персоналом в организации (анализ сильных и слабых сторон управления, оценка возможностей и опасностей);

осуществить COPS-анализ (анализ культуры, организации, персонала, системы).

4. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом является одной из важнейших задач производственной практики. По представленному ниже плану студент должен разобраться в технологиях управления персоналом. Если выполнение какой-либо из указанных ниже функций (например, обучение персонала, рекрутинг) осуществляется сторонней организацией по договору аутсорсинга, студент должен указать данный факт и показать в отчете обоснованность такой кооперации.

Исследование вопроса 4.1 – Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала – предполагает изучение:

используемых в организации методов планирования численности персонала;

практики подготовки описаний работы и требований к кандидатам;

системы набора персонала в организации (источники привлечения персонала, организация приема персонала, порядок найма и увольнения работников, регламентирующая документация по найму и приему персонала);

системы проведения отбора персонала в организации (применяемые методы и процедуры отбора, регламентирующие документы, схемы замещения должностей, требования к кандидатам на замещение вакантных должностей, функции работников, ответственных за набор и отбор персонала).

Исследование вопроса 4.2 – Организация адаптации новых работников – предполагает изучение:

мероприятий по введению в должность;

регламентирующих документов по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.);

методов и форм организации адаптации, функций работников, ответственных за адаптацию.

Исследование вопроса 4.3 – Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации – предполагает изучение:

организационно-методических документов (постановления, положения, приказы и т.п.);

порядка подготовки планов обучения и повышения квалификации;

содержания планов обучения и повышения квалификации;

форм и методов переобучения и повышения квалификации для разных категорий работников;

бюджета обучения персонала.

Исследование вопроса 4.4 – Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва – предполагает выполнение следующих работ:

изучение организационно-методических документов (положение о кадровом резерве, приказы и т.п.);

анализ деятельности подразделения и должностных лиц, выполняющих эти функции;

изучение процедур формирования резерва на руководящие должности разных уровней;

исследование методов оценки кандидатов в кадровый резерв;

анализ практики использование результатов оценки кандидатов;

анализ организации работы с кадровым резервом.

Исследование вопроса 4.5 – Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала – предполагает выполнение следующих работ:

изучение нормативно-методических документов по аттестации руководителей и специалистов;

анализ планов-графиков и методов аттестации;

оценка состава аттестационной комиссии, организации ее работы;

изучение состава показателей и направлений аттестации работников;

изучение состава документов (аттестационный лист и др.);

анализ использования результатов аттестации при замещении вакантных должностей, формировании резерва кадров на выдвижение и т.п.;

изучение практики оценки результатов работы персонала.

Исследование вопроса 4.6 – Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов – предполагает выполнение следующих работ:

изучение используемых в организации форм и систем оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей (тарифные, бестарифные, должностные оклады, комиссионные системы или системы стимулирования продаж);

анализ систем индивидуального стимулирования;

анализ систем вознаграждения по итогам работы (а) подразделения, (б) филиала, представительства, (в) организации;



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | Вперед → | Последняя | Весь текст




map