Реферат регламентация труда



ФГБОУ ВПО НГАУ

Факультет Государственного и муниципального управления

Кафедра Кадровой политики и управления персоналом

Специальность Управление персоналом

Реферат

по дисциплине: Регламентация и нормирование труда

Тема: «Значение социально-психологических факторов в нормировании труда»

Выполнил: ст. гр. 8206

Котов К. Е.

Проверила: доцент, к. соц. н.

Калошина Т. Ю.

Новосибирск 2014г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………………….3

1.Понятие социально-психологических факторов………………………………………..5

2.Виды социально-психологических факторов и их роль в нормировании труда…………………………………………………………………………………………………………..5

3.Методы воздействия на социальный и психологический климат в коллективе………………………………………………………………………………………………..10

Заключение……………………………………………………………………………………………….13

Список используемой литературы……………………………………………………………..14

Введение

В современных условиях основной целью деятельности предприятий является получение прибыли при соблюдении требований законодательства. Для достижения данной цели необходимо учитывать все группы факторов, способных оказывать влияние на эффективность деятельности коллектива. Одним из основополагающих факторов является коллектив.

Известно, что коллектив — нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления утверждают, что коллектив является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит производительность труда.

При верной расстановке человеческих ресурсов в организации,  при правильном разрешении конфликтных ситуаций возникает некий прорыв, синергетический эффект. Организация становится чем-то большим, чем сумма компонентов. Эта новая система становится значительно устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. 

В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.

Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы  воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Они подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления 

Социальная психология – раздел психологии, изучающий закономерности деятельности людей в условиях взаимодействия в социальных группах. Основными проблемами социальной психологии являются следующие: закономерности общения и взаимодействия людей, деятельность больших (нации, классы) и малых социальных групп, социализация личности и развитие социальных установок. Отсюда социально-психологические факторы – факторы, влияющие на деятельность людей в условиях взаимодействия в социальных группах.

В данной работе мы рассмотрим значение социально-психологических факторов в нормировании труда.

1.Понятие социально-психологических факторов

Социальная психология – это область психологии, изучающая психологические явления и закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные включением их в социальные группы, а так же психологические характеристик самих этих групп.

Объектом социальной психологии являются сообщества людей. Присущие сообществам и человеку в них, особые психологические факты, закономерности и механизмы, называются социально-психологическими явлениями.

Социально-психологические факторы – это наблюдаемые или фиксируемые проявления социально-психологической реальности. Они оказывают влияние на все психологические проявления индивида: его восприятие, мышление, память, воображение, эмоции и волю.

2.Виды социально-психологических факторов и их роль в нормировании труда

В условиях современной экономики конкурентоспособность предприятия, эффективность его деятельности во многом зависят от рационального использования кадров на предприятии. Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: подготовка кадров и их непрерывное обучение, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников, совершенствование организации труда и производства.

Важным фактором повышения производительности труда является подготовка квалифицированных кадров в соответствии с существующим и будущим уровнем развития техники и технологии производства. а также повышение квалификации уже работающих сотрудников.

В соответствии с законодательством РФ государство гарантирует гражданам бесплатную образовательную и профессиональную подготовку и переподготовку. Подготовка рабочих кадров осуществляется через систему средних профессиональных технических лицеев и училищ, а также путем индивидуальной или групповой подготовки на производстве.

Крупные промышленные предприятия могут создавать собственные училища, куда привлекаются выпускники средних школ или молодые неквалифицированные рабочие, пришедшие в производство без предварительной подготовки. Для рабочих, имеющих определенные производственные навыки, существует форма переподготовки на производственно-технических курсах и школах передовых приемов и методов труда.

Пол готовка специалистов осуществляется в университетах, академиях. институтах различного профиля, а также в средних специальных учреждениях (техникуме, коттедже, училище).

В условиях стремительного развития техники и технологий постоянно возникает разрыв между существующим и требуемым уровнями квалификации. Поэтому существует необходимость в организации систематического повышения квалификации кадров. Повышение квалификации рабочих должно осуществляться на предприятии на том оборудовании и по той технологии, которые приняты здесь, либо предполагается их внедрение. Повышение квалификации специалистов должно проходить вне предприятия, так как они должны познать изменения, которые произошли в области техники, технологии, организации производства по избранной специальности.

В системе стимулирования труда на предприятии ведущее место занимает заработная плата, она является главным источником повышения благосостояния. Оплата труда играет двоякую роль; с одной стороны. она является главным источником доходов, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в распределении ее в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством, в заинтересованности работников в конечных результатах труда, сочетании индивидуальных интересов с коллективными. Целям усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда служит дифференциация заработной платы, в зависимости от квалификации работников, по разным территориям страны, за различные условия труда (санитарно-гигиенические и психофизиологические).

Важнейшей предпосылкой усечения действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах труда, так как он оплачивается за достигнутые результаты производства, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукция. При этом заработная плата работников не ограничивается максимальными пределами. что становится мощным рычагом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Важным рычагом повышения материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов производства является премирование. Премирование производится за основные результаты хозяйственной деятельности и по специальным системам за выполнение отдельных важнейших показателей деятельности предприятий. Основными показателями премирования являются рост объема реализации продукции, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, снижение себестоимости, экономия затрат, сокращение потерь, разработка и внедрение новой техники, технологии.

В улучшении использования кадров предприятия большое значение имеет организация труда, призванная создавать нормальные условия труда. Она включает целый ряд элементов: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, рационализация приемов и методов труда, рациональные режимы труда и отдыха, укрепление дисциплины труда. организация соревнования, организация труда инженерно-технических работников и служащих.

Организация труда в качестве необходимого составного элемента включает нормирование труда. Нормирование труда на предприятии обеспечивает определение плановой трудоемкости в изготовлении деталей, узлов и изделия в целом, расчет необходимой численности работников, количество необходимого оборудования: позволяет провести оценку результатов труда, установить фонд заработной платы.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства. стимулирования роста производительности труда.

Необходимым условием эффективного использования кадров является рациональная организация производства. Она включает совершенствование производственной структуры предприятия, его производственного процесса, организацию инфраструктуры и совершенствование структуры управления. Рациональное построение организационной, производственной и управленческой структуры способствует эффективному использованию как трудовых, так и материальных и финансовых ресурсов.

Нормирование труда — это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

расчет затрат на заработную плату;

оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

анализ деятельности;

расчет и утверждение базовых норм;

мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;

мониторинг норм труда.

Методы нормирования труда. Основные методы:

традиционный — хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

оценка “стоимости труда” — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

определение “плавающего тарифа”. Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З определяется путем умножения тарифного заработка Зт на коэффициент увеличения заработной платы Ку:

З = Зт Ѕ Ку.

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле

Ку ФОТ/Зт,

где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

3.Методы воздействия на социальный и психологический климат в коллективе

Цель социально-психологических методов управления — познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических — управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических методов — управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

1. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

· методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:

· методы социального регулирования — для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

· методы управления нормативным поведением — упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

2. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

· внушение — непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;

· методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;

· методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

Цель психологических методов — создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом — руководитель. К психологическим методам относятся:

· методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

· методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

· методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;

· методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Заключение

Подводя черту хотелось бы сказать о психологических факторах эффективности совместной деятельности, которыми являются: общение; структура и форма взаимодействия; взаимосвязанность; формы кооперации; взаимодействие функционально-ролевых позиций участников; координация действий и операций участников.

Совместная деятельность требует достаточно высокого уровня группового сплочения и ценностно-ориентационного единства участников.

Также необходимо, чтобы в группе действовали определенные социальные нормы, т.е. некие образцы, предписывающие то, что люди должны говорить, думать, чувствовать, делать в конкретных ситуациях. Можно сказать, что в некоторых случаях нормы выступают как определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна.

Совместная деятельность, во-первых, — лучший способ узнать друг друга, особенно если эта деятельность протекает в экстремальной ситуации. В такой ситуации развиваются особо близкие и доверительные отношения между людьми. Однако тесный контакт между людьми, с одной стороны, устанавливает особые нерасторжимые связи, а с другой — чаще ведет к серьезным конфликтам. Именно конфликты между близкими людьми отличаются особой силой и глубиной.

Во-вторых, в условиях экстремальной деятельности ни расовые, ни национальные, ни возрастные, ни социальные различия не играют существенной роли в отношениях между людьми. Исключением выступает культурный уровень участников взаимодействия, который действительно оказывает влияние на взаимопонимание и сотрудничество. Культурный уровень во взаимоотношениях людей играет большую роль, чем другие различия.

Список используемой литературы

Социально-психологические факторы эффективности групповой деятельности [Электронный ресурс] / Электрон. дан. — 2014. — Режим доступа:  http://www.referat-sochinenie.ru/add/psihologiya/socialno_psihologicheskie_faktory_yffektivnosti_gruppovoi_deyatelnosti.html, свободный. — Загл. с экрана.

Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» [Электронный ресурс] / Электрон. дан. — 2014. — Режим доступа:  http://www.0ck.ru/menedzhment_i_trudovye_otnosheniya/formirovanie_socialno-psixologicheskogo.html, свободный. — Загл. с экрана.

Создание благоприятного социально-психологического климата в организации [Электронный ресурс] / Электрон. дан. — 2014. — Режим доступа:  http://otherreferats.allbest.ru/management/00090037_0.html, свободный. — Загл. с экрана.

Социально-психологический климат в трудовом коллективе и отношение сотрудников к труду [Электронный ресурс] / Электрон. дан. — 2014. — Режим доступа:  http://xn--d1aigtgr.xn--p1ai/?p=2732, свободный. — Загл. с экрана.

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ РЕСУРСЫ, ИХ ФОРМИРОВАНИЕ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ [Электронный ресурс] / Электрон. дан. — 2014. — Режим доступа:  http://library.bgti.ru/ekon_u4/tem_2.2.htm, свободный. — Загл. с экрана.

СПбГУКиТ, организация, нормирование и оплата труда [Электронный ресурс] / Электрон. дан. — 2014. — Режим доступа:  http://www.std72.ru/load/ehkonomicheskie_discipliny/organizacija_normirovanie_i_oplata_truda/spbgukit_organizacija_normirovanie_i_oplata_truda_kontrolnaja_rabota/575-1-0-7746, свободный. — Загл. с экрана.

Понятие социальной психологии [Электронный ресурс] / Электрон. дан. — 2014. — Режим доступа:  http://psyera.ru/2786/ponyatie-socialnoy-psihologii, свободный. — Загл. с экрана.

Социально-психологические факторы, влияющие на работоспосбоность [Электронный ресурс] / Электрон. дан. — 2014. — Режим доступа:  http://www.coolreferat.com/%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE-%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B5_%D1%84%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80%D1%8B,_%D0%B2%D0%BB%D0%B8%D1%8F%D1%8E%D1%89%D0%B8%D0%B5_%D0%BD%D0%B0_%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BE%D1%81%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%B1%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C, свободный. — Загл. с экрана.

Влияние социально-психологических факторов на выполнение функциональных обязанностей летчика [Электронный ресурс] / Электрон. дан. — 2014. — Режим доступа:  http://xreferat.ru/77/1393-1-vliyanie-social-no-psihologicheskih-faktorov-na-vypolnenie-funkcional-nyh-obyazannosteiy-letchika.html, свободный. — Загл. с экрана.




map