Управляемые изменения Петрова Людм.



Управляемые изменения – защита против хаоса.

Автор: Петрова Людмила Павловна, психолог, гештальт-терапевт, организационный психолог, член Ассоциации психотерапевтов и психологов г.Тольятти.

«Впервые в истории человечества, человек обнаруживает себя в положении, когда он не столько вынужден адаптироваться к существующему порядку, сколько должен быть способным адаптироваться к ряду изменяющихся условий. Впервые в истории человечества продолжительность индивидуальной жизни является большей, чем отрезок времени, необходимый для большого социального или культурного изменения».

Эта цитата стала настолько расхожей, что без нее не обходится, кажется, ни один автор, взявший тему изменений, касается ли это сферы менеджмента, социологии или психологии. Эта цитата взята из статьи Арнольд Бейссера, сподвижника Фрица Перлза. Парадоксальная теория изменений – одна из тех, которые составляют теоретическую базу гештальт-терапии. Гештальт-терапия нацелена на поддержание и развитие гармоничного благополучия, а не на борьбу с проблемами или лечение тех или иных расстройств, какими бы они ни были. В этом смысле, кажется, идея моего выступления противоречит заявленной теме конференции о преодолении стресса. И все-таки именно Теория парадоксального изменения, Процесс осознавания и описывающий его гештальтистский цикл контакта наилучшим образом способствуют установлению гомеостазиса. Как это используется в консультировании организаций?

«Наука об управлении изменениями пока не обращается к пониманию организаций как живых естественных целостностей».(А.Теслинов, гуру в области менеджмента и управления развитием, из статьи 2013 г). Психологи -гештальтисты первыми применили такой подход.

Организация, как и отдельный организм, имеет свой жизненный цикл и стремится к самосохранению. Организация неотделима от среды. Она взаимодействует с окружением и зависит от него (от поставщиков, от политической ситуации, конъюнктуры и т.д.). Понятно, что изменения происходят как внутри организации, так и снаружи. И это необходимый компонент в жизни организации, залог её выживания. Если нет изменения, то организация через свою зрелость движется к умиранию.

Картинка

На первом слайде видно, какое место занимают управляемые изменения.

Единственной методологией в Гештальт-подходе является осознанность. Процесс осознавания – это процесс, с помощью которого люди — совместно или порознь – осознают то, что происходит в поле «организм-среда» в данный момент. Они мобилизуют энергию с целью предпринять некое действие, которое позволило бы им конструктивным образом использовать то новое, что обнаружилось: знания и возможности. Иногда это относится к выяснению и удовлетворению простой жизненной потребности – «хочу съесть яблоко – нахожу его и ем». Т.е. при осознавании бисбаланса естественное человеческое устремление – сделать что-то для поддержания равновесия. Данная модель предполагает, что у человека имеется врожденное стремление действовать наиболее эффективным образом, достигая удовлетворения с минимальными затратами. Далее предполагается, что данный процесс завершается переживанием опыта. Эта стадия цикла обозначается как разрешение или свертывание. Способность организма переходить от одной фазы цикла к другой — признак здорового функционирования.

Картинка

Этот цикл контакта описывает поведенческие аспекты отдельного человека. Для организаций существует аналогичный цикл, он называется цикл изменений. У организации тоже есть свои актуальные потребности, только они другие, соответственно и точки тоже называются по-другому.

Сырые данные, отдельные инциденты. – ощущения

Осознавание — Точка концептуализации – обобщение сигналов в какую-то концепцию, идею. Это складывание некой фигуры. Она должна быть разделена как можно большим количеством участников, т.е.должно быть признание некой фигуры проблемы.

Мобилизация энергии — это уже середина изменений, и она очень конфликтогенна. Начинаем искать способы – что делать с этим?

Планирование, пробы – это уже действие.

Контакт – изменение.

Далее происходит Оценка, анализ итогов, усвоение знаний, полученных в результате прохождения этой цепочки.

Выход, празднование или неудача. Причем если зафиксировали провал — это тоже цикл пройден. Завершение – это ассимиляция опыта.

Перемены цикличны : «Все возвращается на круги своя». Но уже на другом уровне. Поэтому цикл. спирал

Про каждую точку нужно говорить отдельно, как конкретно она осуществляется, кто что делает, сколько времени это займет и так далее.

Обучение управлению этим процессом является ключевым моментом консультирования организаций в гештальт-подходе.

Этот цикл будет повторяться, если пройти его полностью и если управленческая команда увидела смысл. Тогда она будет применять его. Это и будут управляемые изменения.

Наиболее распространенные способы изменений, которые обычно практикуются в фирмах, и которые приводят к провалу:

Метод проб и ошибок. Руководство принимает решение об изменении, и предпринимает соответствующие действия. Сотрудники решают: надо подождать, и все сольется. Так раз за разом – энергия в системе падает, и любое следующее изменение будет встречаться со все большим скепсисом.

Начинают изменение, доходят до мобилизации энергии. Это конфликтогенная зона. На совещании решают: не надо ссориться, не конфликтовать. Особенно, если у руководителей низкая устойчивость к стрессу, или личностные особенности таковы, что они не обладают продуктивным поведением в конфликтной ситуации. Махнули рукой, остались в хороших отношениях. Происходит возврат. При избегании конфликта невозможно достижение успеха.

Когда клиент-заказчик говорит консультанту: «Я хочу, чтобы вы поменяли только вот это, а остальное не трогали!». Но когда начинаются изменения, поле начинает меняться. Поэтому или заказчик говорит: «Все, все, все»! Или он вынужден идти дальше.

При любом изменении возникает сопротивление. Поэтому все важные изменения делаются малыми шагами (переход количества в качество). И если клиент говорит: «Я хочу изменить все сразу и быстро» – он не будет ничего менять. Аналогичным образом происходит и в индивидуальном консультировании.

Всемерно способствуя повышению осознанности в системе-клиенте, организационный психолог- Гештальтист опирается на принцип организмической саморегуляции. То есть, не предлагает, не прогнозирует «более или менее желанные» для клиента варианты изменений, а обучает его использовать свою собственную феноменологию и гештальтистский цикл Контакта, или цикл изменений для успешного функционирования. И эти модели применимы как для индивидуума, так и в работе с парами и семьями и более крупными системами – организациями.




map